40代前半（40～44歳）の平均ボーナス額

管理職へとステップアップする人も多くなり、プレイヤーとしても指導者としても高いパフォーマンスが求められるのが40代前半です。

企業規模計で見ると年間の平均額が111万円で、30代後半（99万1000円）から見ても着実に増加しており、キャリアアップが収入に結びついていることがわかります。

特に従業員1000人以上の大企業では150万円に迫る水準となっており、企業規模による差がより顕著になり始める年代です。

40代後半（45～49歳）の平均ボーナス額

40代後半になると、部長職など、より上位の管理職に就く人が増える一方で、キャリアの方向性も固まってきます。ボーナス額はキャリアの成熟度を反映し、多くの場合ピークを迎えます。

40代前半からさらに平均額は上昇し、大企業では160万円を超える水準に達します。

この年代のボーナス額は、これまでのキャリアで培ってきた専門性、マネジメント能力、そして会社への貢献度が総合的に評価された結果といえるでしょう。

40代の平均ボーナス額と30代からの変化

40代前半の年間の平均ボーナス額は111万円です。これは30代後半の（99万1000円）から年間で約12万円も増加しており、月収に換算すると約1万円の上昇に相当します。

40代後半になると、企業規模10人以上の平均で7万6400円の増加となり、一転して増加幅が小さくなっています。

これには、30代の急激な役割の変化を経て、40代後半ではある程度役割が安定する傾向があることが影響していると考えられます。

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40代でさらに拡大する男女格差の背景

40代において男女間のボーナス格差は、それ以前の年代と比較しても大きいものとなっています。
こうした格差が拡大する背景には、いくつかの構造的な要因が考えられます。

キャリアパスの構造的な違い

総合職としてキャリアを積む男性に対し、女性は一般職や補助的な職務に留まるケースが依然として少なくありません。

また、出産・育児によるキャリアの中断が、その後の昇進や重要な業務へのアサインに影響し、長期的に見て賃金格差として蓄積されていく側面もあります。

また上記の背景から、昇進を望まない人も女性に多い可能性があります。

40代の学歴別 平均ボーナス額

20代、30代と年代を追うごとに開いてきた学歴による差は、40代でさらに明確になります。

キャリアの円熟期における学歴とボーナスの関係性

上記のデータから、学歴が単に初任給を決める要素ではなく、生涯賃金やキャリアの到達点にまで長期的な影響を与えるということがわかります。

特に大学卒とそれ以前の学歴との間には大きな壁があり、大学卒の平均額は高専・短大卒の約1.5倍にもなります。さらに大学院卒になると、その平均額は250万円を超え、大学卒のさらに約1.6倍となります。

これは、研究開発職、医師、弁護士といった高度な専門知識を要する職務に就いている人の割合が高く、その専門性が極めて大きな影響を及ぼすことを示しています。

1. 社内でのキャリアアップをさらに進める

現在の会社で働き続けることを選ぶ場合、さらなるキャリアアップを目指すのが王道です。

部長や事業部長など、より上位の管理職を目指すことで、責任と共に報酬も大きく増加します。そのためには、経営的な視点を持ち、組織全体を動かす能力を磨く必要があります。

一方で、専門職（スペシャリスト）としての道を究めるという選択肢もあるでしょう。特定の分野で誰にも負けない専門性を身につけ、社内で唯一無二の存在になることも有効です。

2. 転職による市場価値の実現

現在の評価や待遇に納得がいかない場合、40代でも転職は十分に可能です。

まずは、自身の市場価値を客観的に把握するところから始めてみましょう。

転職エージェントに登録したり、同業他社の知人と情報交換したりすることで、自分のスキルや経験が社外でどれくらい評価されるのかを知ることができます。

また、これまでの経験を活かしつつ、今後成長が見込まれる業界や企業に挑戦することで、待遇改善とキャリアの再構築を同時に実現できる可能性もあります。

3. 役職定年とその先を見据える

多くの企業では50代半ばに「役職定年」が設定されています。その後の収入減に備えることも40代の重要な課題です。

自社の制度について人事部に確認し、具体的な収入シミュレーションを早い段階で行いましょう。

また、会社に依存しない働き方を模索するのも1つの手です。

これまでの人脈や専門性を活かして、コンサルタントやアドバイザーとして独立する、あるいはまったく新しい分野で起業するなど、50代、60代以降の働き方を今から準備しておくことで、選択肢を大きく広げられるかもしれません。