退職金制度は企業の任意制度

退職金制度は、法律で導入が義務付けられているわけではなく、各企業が任意で設ける制度です。そのため、制度の有無や内容は企業によって異なります。

厚生労働省の「令和5年就労条件総合調査」によると、退職金制度がある企業は全体の74.9％でした。

制度の有無、計算方法、支給条件などは、勤務先の就業規則や退職金規程で定められているため、まずは自身の会社の規定を確認することが欠かせません。

勤続年数が長いほど金額が増える仕組み

多くの退職金制度では、勤続年数が長くなるほど支給額が有利になるように設計されています。

これは、従業員の長期的な貢献に報いるという考え方に基づいているためです。

具体的には、退職金の計算式に用いられる「支給率」や「ポイント」が、勤続年数に応じて上昇する仕組みが一般的です。

勤続20年や30年といった節目を超えると、支給率が上昇するケースが多く見られます。

このように、退職金は単純な勤続年数比例ではなく、長く勤めるほど加速度的に増える傾向があるため、勤続年数が1年違うだけで受取額に大きな差が生じる可能性があります。

基本給連動型の計算式

基本給連動型は、退職時の基本給をベースに退職金を計算する方法で、「給与比例制」とも呼ばれます。計算式は以下の通りです。

• 退職金 ＝ 退職時の基本給 × 支給率（勤続年数に応じて変動） × 退職事由係数

支給率は勤続年数が長くなるほど高くなるのが一般的です。退職事由係数は、自己都合退職か会社都合退職かによって異なり、会社都合のほうが高い係数が設定されます。

この方式は、退職時の給与が高いほど退職金も多くなるため、昇進・昇給が金額に直結しやすいのが特徴です。

ポイント制の計算式

ポイント制は、勤続年数や役職、会社への貢献度などに応じて付与されるポイントを積み上げ、退職時にこの合計ポイントに基づいて退職金を計算する方法です。

計算式は以下のようになります。

• 退職金 ＝ 累積ポイント × ポイント単価 × 退職事由係数

累積ポイントは、勤続年数に応じた「勤続ポイント」や、役職・等級に応じた「役職ポイント」などで構成されます。

ポイント単価は1ポイントあたりの金額で、企業ごとに定められています。

この方式は、基本給の変動に左右されず、在職中の評価や貢献が退職金に反映されやすいのが特徴です。

定額制の計算式

定額制は、勤続年数に応じてあらかじめ決められた金額を支給する方法です。

例えば、「勤続10年で100万円、20年で300万円」というように、退職金規程に具体的な金額が明記されています。

この方式は計算がシンプルで分かりやすいのがメリットですが、個人の役職や貢献度が反映されにくいという側面もあります。中小企業などで採用されることが多い計算方法です。

勤続10年の退職金相場

勤続10年の場合、退職金はキャリア形成の初期段階として位置づけられ、まだ本格的な金額にはなりにくい傾向があります。

大企業と中小企業で差が見られますが、いずれも自己都合退職より会社都合退職のほうが高い金額となっています。

勤続20年の退職金相場

勤続20年になると、企業への貢献期間が長くなったと評価され、退職金額は10年時点から増加します。まとまった資産として認識できる金額になることが多いです。

この段階でも、大企業と中小企業では支給額に大きな差が見られます。

勤続30年以上の退職金相場

勤続30年を超えると、長年の功労に報いる意味合いが強まり、退職金額はさらに跳ね上がります。定年まで勤め上げた場合の金額は、老後資金の大きな柱となります。

厚生労働省の調査によると、勤続35年以上の大卒（管理・事務・技術職）の定年退職金は平均で2037万円というデータもあり、2000万円前後が1つの目安となりそうです。

自己都合と会社都合の支給額の違い

退職金は、同じ勤続年数であっても退職理由によって支給額が異なります。退職理由は主に「自己都合」「会社都合」「定年」に分けられます。

• 自己都合退職: 転職や家庭の事情など、従業員側の都合による退職です。支給率が低く設定されるのが一般的で、支給額は定年退職に比べて減額される傾向があります。
• 会社都合退職: 倒産やリストラなど、会社側の理由による退職です。従業員に責任はないため、自己都合退職よりも高い支給率が適用され、定年退職に近い金額が支払われることが多くあります。
• 定年退職: 所定の年齢に達して退職する場合です。長年の貢献への報奨として、一番高い支給率が適用されます。

入社日から退職日までの計算方法

勤続年数は、原則として入社日から退職日までの暦の期間に基づいて計算されます。

例えば、2014年4月1日に入社し、2024年3月31日に退職した場合、勤続期間はちょうど10年となります。

この期間の計算方法は、民法第143条の規定に基づき、起算日（この場合は入社日）の翌日から計算を開始し、期間満了日の終了をもって満了とすることが一般的です。

ただし、企業の就業規則によっては独自の計算方法を定めている場合もあるため、確認が必要です。

1年未満の端数は切り上げが一般的

退職金の税金を計算する際の勤続年数では、1年に満たない期間（端数）は1年に切り上げて計算されます。これは所得税法で定められたルールです。

例えば、勤続年数が「10年と1日」であった場合でも、税法上の勤続年数は「11年」として扱われます。

この切り上げにより、後述する「退職所得控除額」が増えるため、納税者にとって有利な仕組みとなっています。

ただし、これはあくまで税金計算上のルールです。

休職・育休期間は勤続年数に含まれる？

病気や怪我による休職、または育児・介護休業の期間は、原則として勤続年数に通算されるのが一般的です。これは、休業期間中も会社との雇用契約は継続しているためです。

ただし、注意が必要なのは、退職金の算定基礎となる給与やポイントの計算において、この休業期間が除外される場合があることです。

つまり、勤続年数としてはカウントされても、この期間は昇給やポイント加算の対象外となり、結果的に退職金額に影響する可能性があります。

休職や育休期間の具体的な取り扱いについては、企業の退職金規程によって異なるため、必ず自身の勤務先のルールを確認しましょう。

定年再雇用時は勤続年数がリセット

定年退職後に同じ会社で再雇用される場合、多くの企業では定年退職の時点で一度退職金が支払われ、勤続年数もリセットされます。

その後、再雇用契約に基づいて勤務した期間は、新たな勤続年数としてカウントが始まります。

したがって、再雇用期間が終了して再度退職する際には、この再雇用後の期間のみを対象として退職金が計算されるのが一般的です。

定年前の勤続年数と再雇用後の勤続年数は、退職金の計算上、通算されないケースがほとんどです。

転職時は前職の勤続年数は引き継がれない

転職して新しい会社に入社した場合、前職での勤続年数はリセットされ、引き継がれることはありません。

退職金は、あくまでこの企業との雇用契約に基づいて計算されるため、新しい会社での勤務開始日から勤続年数のカウントが新たにスタートします。

したがって、転職後の会社で受け取る退職金は、この会社での勤続年数のみが計算の対象となります。

グループ企業内での転籍など、例外的に勤続年数が通算される制度を設けている場合もありますが、これは特殊なケースです。

キャリアチェンジを考える際には、転職によって勤続年数がリセットされることが、将来の退職金額にどう影響するかを考慮に入れる必要があります。

退職所得控除の計算式

退職所得控除額は、勤続年数に応じて以下の計算式で算出されます。勤続年数が長いほど控除額が増えるため、税負担が軽くなる仕組みです。

例えば、勤続年数が30年の場合、控除額は「800万円 + 70万円 × （30年 - 20年） = 1500万円」となります。受け取った退職金がこの控除額の範囲内であれば、所得税はかかりません。

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退職所得の計算方法

実際に課税対象となる退職所得の金額は、以下の計算式で算出されます。

（収入金額 － 退職所得控除額） × 1/2 ＝ 課税退職所得金額

まず、退職金の総額（収入金額）から前述の退職所得控除額を差し引きます。そして、この残額をさらに半分（1/2）にした金額が、最終的な課税対象となります。この「1/2課税」の措置により、税負担が大幅に軽減されるのが大きな特徴です。

この課税退職所得金額に対して、所得税の税率を掛けて所得税額を計算します。

退職所得は他の所得と合算せずに税額を計算する「分離課税」が適用されるため、他の所得が多くても税率が急に上がることはありません。

短期勤続者への課税強化（5年ルール）

勤続年数が5年以下の従業員（役員等を除く）が受け取る退職金については、税制上の特例、通称「5年ルール」が適用されます。

このルールでは、退職金の額から退職所得控除額を差し引いた金額のうち、300万円を超える部分については、前述の「1/2課税」が適用されません。

• 控除後の金額が300万円以下の部分: 1/2課税が適用される
• 控除後の金額が300万円を超える部分: 1/2課税が適用されず、全額が課税対象となる

また、勤続年数が5年以下の役員等が受け取る退職金（特定役員退職手当等）については、控除後の金額の全額が課税対象となり、1/2課税の適用は一切ありません。

これらは、短期で高額な退職金を受け取る場合の税負担を適正化するための措置です。

就業規則・退職金規程を必ず確認

退職金に関するルールは、すべて勤務先の就業規則や、より詳細を定めた退職金規程に記載されています。これらは、自身の退職金を正確に知るための一番重要な情報源です。

確認すべき主な項目は以下の通りです。

• 退職金の計算方法: 基本給連動型、ポイント制、定額制など、どの方式が採用されているか
• 支給条件: 退職金が支給されるための最低勤続年数（例：勤続3年以上など）
• 勤続年数の計算方法: 端数の扱いや、休職期間の算入について
• 退職理由別の支給率: 自己都合、会社都合、定年退職での支給率や係数の違い

これらの書類は、人事部や総務部に依頼すれば閲覧できるのが一般的です。

不明な点があれば、担当部署に直接問い合わせて、自身のケースでの見込み額を確認することをおすすめします。

退職日の設定で勤続年数が変わる

退職日を1日ずらすだけで、勤続年数の計算結果が変わり、退職金の税額に影響が出ることがあります。

前述の通り、退職所得控除を計算する際の勤続年数は、1日でも期間が超えれば1年として切り上げて計算されます。

例えば、勤続年数が「19年」の人が後1日勤務して「20年」になれば、退職所得控除額の計算式が変わり、控除額が増えます（19年→40万円×19年=760万円、20年→40万円×20年=800万円）。

退職理由の違いで支給額が変わる

退職金は、退職理由が「自己都合」か「会社都合」かによって、支給額が変わるのが一般的です。

• 自己都合退職: 転職など、自身の都合で退職する場合。退職金規程で定められた支給率が低く設定されていることが多く、満額よりも減額される傾向にあります。
• 会社都合退職: 会社の倒産やリストラなど、やむを得ない理由で退職する場合。従業員側の責任ではないため、自己都合よりも有利な支給率が適用され、定年退職に近い金額が支払われることが多くあります。

自身の退職がどちらの理由に該当するのかを正しく認識し、それによって支給額がどの程度変動するのかを、事前に退職金規程で確認しておくことが肝となります。

これにより、退職後の資金計画をより正確に立てることができます。

勤続3年で退職金はもらえる？

多くの企業では、退職金の支給対象となる最低勤続年数を「3年以上」と定めています。そのため、勤続3年未満で退職した場合は、退職金が支給されない可能性が高いです。

ただし、これはあくまで一般的な傾向であり、企業によっては1年から支給する場合もあるため、自身の勤務先の就業規則や退職金規程を確認することが一番確実です。

退職金の5年ルールと10年ルールとは？

「5年ルール」とは、勤続年数5年以下の従業員への退職金課税に関する特例です。

退職所得控除後の金額のうち300万円を超える部分について、税負担を軽減する「1/2課税」が適用されないというものです。

一方、「10年ルール」という統一された税法上のルールはありません。

一般的に、iDeCoの加入期間や企業の退職金制度の支給率が変わる節目として使われることがあります。

勤続年数の端数はどう扱われる？

退職金の税金計算においては、勤続年数に1年に満たない端数がある場合、法律により1年に切り上げて計算されます。

例えば、勤続期間が「3年と2ヶ月」の場合、税法上の勤続年数は「4年」として扱われ、退職所得控除額が計算されます。これは納税者にとって有利な取り扱いです。